Lutter contre le chômage

Au sens du Bureau international du travail, le chômage concerne une personne de 15 ans ou plus sans emploi pendant la semaine de référence, disponible pour travailler dans les deux semaines et ayant recherché activement un emploi dans les quatre dernières semaines, ou ayant trouvé un emploi commençant dans les trois mois. Cette définition statistique ne se confond pas avec une inscription administrative ou le versement d’une indemnité. Une personne inscrite peut exercer une activité et une personne au chômage peut ne pas être inscrite.

La population active regroupe les personnes en emploi et les personnes au chômage. Le taux de chômage rapporte le nombre de chômeurs à la population active. Le taux d’emploi rapporte les personnes en emploi à l’ensemble de la population du groupe d’âge considéré. Ces deux dénominateurs sont différents. Pour comparer des taux d’emploi, il faut vérifier le groupe d’âge ; une différence de composition de la population peut modifier le résultat.

Le sous-emploi concerne des personnes déjà en emploi : notamment celles qui travaillent à temps partiel, souhaitent travailler davantage et sont disponibles pour le faire, ainsi que certaines personnes qui ont involontairement travaillé moins que d’habitude. Une personne sans emploi qui souhaite travailler mais ne satisfait pas les critères de disponibilité ou de recherche n’est pas nécessairement au chômage au sens du BIT. Ces frontières expliquent pourquoi un seul taux ne résume pas toutes les difficultés du marché du travail.

Le chômage conjoncturel est lié aux fluctuations de l’activité. Lorsque la demande globale baisse, les entreprises vendent moins, réduisent leur production et peuvent moins recruter ou supprimer des emplois. Les revenus distribués diminuent alors, ce qui peut freiner encore la consommation. Ce mécanisme relie la demande, la production et l’emploi. Une entreprise ne recrute pas nécessairement davantage parce que le travail coûte moins cher si elle n’anticipe aucun débouché pour sa production.

Le chômage structurel renvoie aux caractéristiques plus durables du fonctionnement de l’économie et du marché du travail. Les problèmes d’appariement empêchent certaines offres et demandes d’emploi de se rencontrer rapidement. Il existe des frictions : chercher un poste et recruter prennent du temps. Il existe aussi des inadéquations de qualification, lorsque les compétences disponibles ne correspondent pas aux besoins, et des inadéquations spatiales, lorsque emplois et travailleurs ne se trouvent pas au même endroit.

La mobilité peut être limitée par le logement, les transports, les contraintes familiales ou le coût d’un déménagement. Une formation demande du temps et ne garantit pas un emploi précis. Ces éléments expliquent la coexistence d’emplois vacants et de chômage. Le nombre total de postes vacants ne dit donc pas combien de chômeurs peuvent effectivement les occuper immédiatement. Une analyse utile compare les métiers, les lieux, les compétences et les conditions proposées.

L’employeur ne connaît pas toujours parfaitement l’effort ou la fiabilité d’un salarié. Dans le mécanisme du salaire d’efficience, il peut choisir un salaire supérieur au niveau qui équilibrerait offre et demande de travail afin d’attirer des candidats, de limiter le départ des salariés ou de les inciter à fournir un effort. Cette décision peut améliorer la productivité, mais contribuer à un chômage involontaire si davantage de personnes souhaitent travailler à ce salaire que les entreprises n’en recrutent.

Les institutions du marché du travail, notamment le salaire minimum et la protection de l’emploi, peuvent avoir plusieurs effets. Un salaire minimum soutient les revenus de certains salariés et peut limiter des rémunérations très basses. S’il dépasse la productivité de certains emplois dans un modèle donné, il peut aussi réduire leur demande. L’effet observé dépend du contexte, du pouvoir de marché des employeurs, de la demande et des ajustements possibles. Un résultat théorique conditionnel ne doit pas devenir une affirmation universelle.

La protection de l’emploi peut réduire les licenciements, stabiliser les parcours et encourager l’investissement en formation. Elle peut aussi accroître le coût anticipé d’une séparation et rendre certains employeurs plus prudents à l’embauche. Les règles peuvent produire des effets différents sur les salariés déjà en poste et les nouveaux entrants. Pour évaluer une institution, il faut donc examiner plusieurs mécanismes, leurs conditions et leurs effets sur la qualité comme sur la quantité d’emplois.

Les politiques macroéconomiques de soutien de la demande cherchent à augmenter les débouchés : dépenses publiques, mesures soutenant les revenus ou politique monétaire facilitant le financement peuvent stimuler consommation et investissement. Les entreprises peuvent alors produire davantage et recruter. L’effet dépend des capacités disponibles, de la confiance, des importations et des contraintes de financement ; une relance peut aussi accroître les tensions sur les prix lorsque l’offre répond difficilement.

Les allégements du coût du travail visent à rendre certains recrutements plus rentables. Leur effet dépend notamment de la sensibilité de la demande de travail au coût et du ciblage des emplois. Ils peuvent créer des emplois supplémentaires, mais aussi financer des embauches qui auraient eu lieu de toute façon : c’est un effet d’aubaine. Leur coût budgétaire doit être comparé aux résultats. Les politiques de formation et d’accompagnement visent plutôt les compétences et l’appariement.

La flexibilisation cherche à faciliter l’adaptation des effectifs, des horaires ou des conditions de travail. Elle peut réduire certaines contraintes de recrutement, mais aussi accroître l’instabilité des parcours et l’incertitude des revenus. Une politique doit donc être évaluée selon plusieurs critères : accès à l’emploi, durée du chômage, qualité de l’emploi, sécurité et coût. Plusieurs instruments peuvent être combinés parce que les causes du chômage se cumulent.